|
Шановні члени профспілки!
Своє запитання Ви можете направляти на адресу електронної пошти Київського міського комітету:
Ця електронна адреса захищена від спам-ботів, Вам потрібно включити JavaScript для перегляду
В запитанні обов’язково зазначте наступні дані:
- Прізвище, ім’я, по-батькові;
- Посада за основним місцем роботи;
- Назва первинної профспілкової організації;
- Прізвище голови профкому Вашої профорганізації.
Відповіді на Ваші запитання будуть висвітлені на сторінках нашого сайту.
Щодо роботи за сумісництвом
Працюю лікарем на 0,5 ставки в поліклініці і на 0,5 ставки – в стаціонарі. Чи вважається в такому разі робота в стаціонарі сумісництвом?
Згідно з п. 11 Переліку робіт, які не є сумісництвом, затвердженого наказом Мінпраці, Мінфіну та Мін’юсту України від 28.06.93 р. № 43 “Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій”, якщо на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього одержує неповний оклад (ставку) та оплата його праці за основною та на іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи, ця робота не вважається сумісництвом. Отже, якщо працівник працює за основним місцем роботи на 0,5 посади в поліклініці , робота на 0,5 посади в стаціонарі не вважається роботою за сумісництвом. З огляду на викладене, писати заяву кожен рік на роботу за сумісництвом працівнику не потрібно. У трудовій книжці має бути записано, що працівник працює на 0,5 посади в поліклініці та 0,5 посади – в стаціонарі. Заробітна плата нараховується працівникові за цими посадами, виходячи з відповідних посадових окладів, на які нараховуються пропорційно до розмірів посадових окладів за кожною посадою, відповідно нараховуються виплати на період щорічної відпустки, за час тимчасової непрацездатності та грошова допомога на оздоровлення.
Щодо доплати за виконання обов’язків відсутнього керівника відділу
Як оплачується праця головного спеціаліста відділу бухгалтерського обліку управління праці та соціального захисту населення, якщо він виконував обов’язки начальника відділу впродовж трьох місяців?
Умови оплати праці працівників територіальних органів центральних органів виконавчої влади, в тому числі управлінь праці та соціального захисту населення, визначаються відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 09.03.2006 р. №268 “Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів”.
Пунктом 2 цієї постанови керівникам відповідних органів надано право в межах затвердженого фонду оплати праці встановлювати спеціалістам доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього керівника структурного підрозділу в розмірі різниці між фактичним посадовим окладом тимчасово відсутнього керівника структурного підрозділу (без урахування надбавок та доплат) і посадовим окладом працівника, який виконує обов’язки тимчасово відсутнього керівника, якщо працівник, котрий виконує обов’язки тимчасово відсутнього керівника структурного підрозділу, не його заступником.
Виходячи з наведеного, за рішенням керівника управління праці та соціального захисту населення головному спеціалісту відділу бухгалтерського обліку може бути встановлена доплата за виконання обов’язків начальника відділу в розмірі різниці між фактичним посадовим окладом тимчасово відсутнього начальника відділу і посадовим окладом головного спеціаліста.
Отже, якщо посадовий оклад начальника відділу встановлено в розмірі 998 грн., а головного спеціаліста – 812 грн., доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього керівника становитиме 186 гривень на місяць.
Узагалі заробітна плата головного спеціаліста, який виконує обов’язки начальника відділу, виходячи з цього та з урахуванням надбавки за 11-й ранг державного службовця (70 грн.), надбавки за вислугу років – 20% (176,40 грн.), за високі досягнення в праці або за виконання особливо важливої роботи – 40% (423,36 грн.), премії в розмірі 10% посадового окладу головного спеціаліста (81,2 грн.) може виплачуватись у розмірі 1748,96 грн. на місяць.
Щодо додаткової відпустки одинокій матері
Який документ потрібно подати для отримання додаткової соціальної відпустки розлученій жінці та жінці, яка вдруге вийшла заміж, але її дитина від першого шлюбу другим чоловіком не всиновлена?
Законодавством не передбачено, які саме документи має надати жінка, яка виховує дитину без батька (в тому числі і розлучена жінка, і жінка, яка вийшла заміж, але її дитина другим чоловіком не всиновлена), для отримання додаткової соціальної відпустки відповідно до ст.19 Закону України “Про відпустки”.
Для підтвердження факту, що батько не бере участі у вихованні дитини, можуть бути подані, наприклад, ухвала суду або постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів, рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав, рішення органів опіки та піклування або суду про відсутність участі батька у вихованні дитини тощо.
Для отримання додаткової соціальної відпустки розлучена жінка, яка дійсно виховує сама дитину (без батька), може подати такі документи: копію свідоцтва про народження дитини; копію свідоцтва про розірвання шлюбу – для підтвердження того, що жінка є розлученою; документ, який підтверджує те, що батько не бере участі у вихованні дитини.
Жінка, яка вдруге вийшла заміж, але її дитина від першого шлюбу другим чоловіком не всиновлена, для отримання такої відпустки має подати документ, який би підтверджував, що батько дитини не бере участі в її вихованні, та копію свідоцтва про народження дитини, яка буде свідчити, що дитина другим чоловіком не всиновлена.
Щодо строків виплати зарплати
Працівники нашої бюджетної установи з початку 2008 р. написали заяви про відмову від одержання авансу, тобто бажають одержувати зарплату один раз на місяць. Чи не буде це порушенням чинного законодавства?
Згідно зі ст.21 КЗпП України, власник підприємства (уповноважена ним особа), як сторона трудового договору, зобов’язаний виплачувати працівникові заробітну плату в строки і терміни, визначені чинним законодавством.
Кодексом законів про працю України (ст.115) та Законом України “Про оплату праці” (ст.24) установлено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені в колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.
Якщо день заробітної плати збігається з вихідними, святковими або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.
Тобто, законодавством чітко визначено зобов’язання власника підприємства або уповноваженої ним особи нараховувати та виплачувати заробітну плату працівникам не рідше двох разів на місяць.
За порушення встановлених термінів виплати заробітної плати посадова особа, винна в цьому, може бути притягнута до адміністративної відповідальності (ст.41 Кодексу України про адміністративні правопорушення).
Щодо права працівника “вільно розпоряджатися своєю заробітною платою”, яке надано йому згідно зі ст.25 Закону України “Про оплату праці”, то він може одержувати її в касі підприємства або за письмовою згодою – через установи банків, поштовими переказами тощо та витрачати на свій розсуд.
Щодо неробочих днів
Які неробочі дні під час визначення тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, не враховуються?
Згідно зі ст.5 Закону України “Про відпустки” тривалість відпусток визначається цим Законом, іншими законами та нормативно-правовими актами України і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях.
Святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП України) під час визначення тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (ст.19 цього Закону), не враховуються.
КЗпП (ч.1 ст.73) встановлено такі святкові дні:
1 січня – Новий рік;
7 січня – Різдво Христове;
8 березня – Міжнародний жіночий день;
1 і 2 травня – День міжнародної солідарності трудящих;
9 травня – День перемоги;
28 червня – День Конституції України;
24 серпня – День незалежності України.
Відповідно до ч.2 ст.73 КЗпП робота також не проводиться в дні релігійних свят, які називаються неробочими:
7 січня – Різдво Христове;
один день (неділя) – Пасха (Великдень);
один день (неділя) – Трійця.
Поняття “святковий та неробочий день” слід відрізняти від поняття “вихідний день”. Загальним вихідним днем працівника є неділя, другим може бути субота, які в тривалість щорічної відпустки включається, як і будь-які інші календарні дні, а тому відпустка не продовжується на кількість вихідних днів, які припадають на цей період.
Щодо колективних договорів на підприємстві
Чи поширюється колективний договір на працівника підприємства, який не є членом профспілки?
Згідно з колективним договором підприємство зобов’язується відраховувати профспілковій організації кошти для проведення культурно-масової роботи в розмірі не менш як 0,3% фонду оплати праці. Чи поширюється це на працівника підприємства, який не є членом профспілки?
Колективний договір – це двосторонній акт соціального партнерства, що укладається між працівниками та роботодавцем. Його справедливо називають основним законом підприємства, оскільки саме він регулює рівень оплати праці, питання зайнятості, охорони праці та здоров’я, додаткові соціальні пільги та гарантії на конкретному підприємстві.
Згідно з нормами національного законодавства укладенню колективного договору завжди передують колективні переговори. Предметом переговорів є проект колективного договору.
Розробка проекту колективного договору і переговори щодо його узгодження з роботодавцем – це клопітка та довготривала робота, яка потребує не тільки глибокого володіння знаннями в різних сферах економіки та виробництва, національного та міжнародного законодавства, а й значної організаторської роботи в трудовому колективі. Виконуючи цю роботу, профком використовує потенціал фахівців обласного комітету профспілки, обласної ради профспілок, Центрального комітету профспілки і Федерації профспілок України, а також їхні напрацювання з питань ефективності ведення переговорів. Зазначена робота є не тільки інтелектуальною складовою, вона потребує значних затрат часу та фінансового підкріплення.
Результатом роботи профкому є узагальнені пропозиції всіх структурних підрозділів підприємства та їхня обов’язкова правова й економічна аргументація, збалансований компроміс з адміністрацією та внесення на схвалення зборів (конференції) трудового колективу проекту колективного договору.
Якість змісту колективного договору і повнота його виконання залежить і від ефективності роботи самого профкому, і від рівня підтримки профкому працівниками підприємства (підтримки моральної, інтелектуальної), а також готовності кожного працівника всіма законними методами захищати свої права та інтереси.
Відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» ухвалений колективний договір поширюється на всіх працівників підприємства.
Для результативного виконання профспілковим комітетом своїх обов’язків перед членами профспілок, які його обрали, потрібна наявність певних фінансових ресурсів. Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», яким регулюються діяльність профспілок усіх рівнів, передбачено кілька джерел надходження коштів на профспілкову діяльність. Одним з них є кошти, які має відраховувати роботодавець на культурно-масову, фізкультурну й оздоровчу роботу в розмірі не менш як 0,3% фонду оплати праці. Цей показник, звичайно, може бути більший. Якщо такий факт має місце, то це свідчить про налагоджений довготривалий соціальний діалог профкому з адміністрацією підприємства.
Зазначені кошти є цільовими і використовуються лише на культурно-масову, фізкультурну й оздоровчу роботу. Порядок використання цих коштів профспілковим комітетом урегульовано статутними документами профспілки та внутрішніми положеннями, чинниками на цьому підприємстві.
Щодо права надання путівок на оздоровлення сім’ї загиблого
Чи має право сім'я загиблого на виробництві отримувати путівки до санаторно-курортних закладів на підприємстві, де працював загиблий?
Не має, тому що чинним законодавством не передбачено права на отримання путівок до санаторно-курортних закладів членам сім'ї загиблого як за рахунок коштів підприємства, де працював загиблий, так і за рахунок коштів Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України.
Разом з тим, дані питання можуть бути окреслені в колективному договорі.
Щодо надання згоди профспілкового комітету на звільнення працівника
Чи потрібна повторна згода профкому на звільнення працівника, якщо він знаходиться у відпустці, а місячний строк дії отриманої згоди закінчився?
Відповідно до статті 43 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) розірвання трудового договору з працівником на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник.
Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
На прикладі:
17 червня 2008 року виборний орган первинної профорганізації дав згоду на звільнення працівника на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, а 25 червня працівник пішов у відпустку тривалістю 31 календарний день.
Термін дії згоди на звільнення у даному випадку збігає раніше, ніж строк звільнення (у зв’язку з відпусткою працівника), отже роботодавець не має права розірвати трудовий договір. У цьому випадку він повинен повторно звернутися з письмовим поданням про розірвання трудового договору з працівником до виборного органу первинної профспілкової організації, який має розглянути його у порядку, передбаченому статтею 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Щодо оскарження дій власника внаслідок звільнення
Який порядок оскарження дій власника підприємства у разі звільнення працівника з роботи?
Відповідно до статті 24 КЗпП, укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.
Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Отже Ви вправі вимагати від фактичного роботодавця оформлення трудових відносин належним чином.
У випадку, якщо він відмовиться, можна звернутися до суду з відповідною позовною заявою. Разом з позовом суду необхідно надати належні докази, які підтверджують факт роботи на підприємстві (наприклад, наряди на виконання роботи, показання свідків, фотографії процесу роботи тощо).
У випадку звільнення з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без законної підстави Ви можете звернутися до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду з заявою про вирішення трудового спору в місячини строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст.2ЗЗ КЗпП).
Про порушення трудових прав під час дії трудового договору із заявою до суду слід звертатися в тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був про це дізнатися.
Згідно із ст.234 КЗпП у разі пропуску строків звернення з поважних причин суд може поновити ці строки.
|
